知っておきたい 働き方改革

消費税改正と同様にコロナ禍ですっかり忘れ去れたような『働き方改革』ですが、

延期するなどの報道はありませんので、スケジュールとおりに進められています。

それを振り返ると『働き方改革』は、2019年4月に施行された法案です。

そして中小企業においては「20年から本格的に適用開始が始まる」と言われていましたが、

コロナとオリパラ2020の延期で、そんな話題は吹き飛んで現在に至っています。

そんな『働き方改革』ですが、ここで改めて振り返るとともに再確認をしましょう。

 

1 働き方改革の概要

(1)「時間外労働」の上限規制

36協定の特別条項に時間外労働の上限規制はありませんでしたが、

「年間720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間」の限度が設定されています。

この上限規制は大企業においては19年4月から、中小企業おいては20年4月から施行され、

中小企業においてもすでに施行されているということです。

 

時間外労働上限規制は、年間720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間!

 

(2)「年次有給」取得義務化

有給休暇が年10日以上ある労働者に対して、最低でも5日間取得させることがどの企業にも

義務付けられています。

この年次有給休暇取得は、大・中小企業を問わず、すでに19年4月から施行されています。

 

年次有給休暇は、最低でも年5日間取得させることが義務化されている!

 

(3)「勤務間インターバル制度」の普及推進

インターバル制度とは、連続勤務を強要してはいけないということですが、

具体的には、前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に、一定時間の休息を確保することが

努力義務として求めらています。

この勤務間インターバル制度も大・中小企業を問わず、すでに19年4月から施行されて

います。

 

如何なる事情があろうとも、日付をまたぐ連続勤務を強要してはいけない!

 

(4)中小企業の「時間外割増率猶予措置」の廃止

これが中小企業にとって大問題の働き方改革のひとつです。

月60時間を超える時間外労働について、中小企業においては「割増率25%」に据え置かれ

ています。

しかし、あと2年後の2023年4月から、大企業と同様に「割増率50%」となります。

 

時間外割増率の猶予期間は2023年3月まで!

2023年4月から「割増率」は25%から50%変更されます!

 

(5)「産業医」の機能強化

産業医の機能強化とは、事業主は産業医に必要な情報を提供し、産業医の勧告を衛生委員会

に報告しなければならないということです。

この産業医機能強化は、大・中小企業を問わず、すでに19年4月から義務化されています。

 

事業者は産業医と契約して必要な情報を提供し

勧告を衛生委員会に報告する義務があります!

 

(6)「同一労働同一賃金」の義務化

同一労働・同一賃金とは、同じ仕事であれば、契約形態が違っても同じ報酬を支払うという

ことです。

具体的には、正社員と非正規労働者の不合理な待遇差を禁止しています。

さらに派遣労働者の派遣先または同種業務労働者との均等待遇を実施すること、正社員との

待遇差の内容や理由を説明することが義務化されます。

この同一労働・同一賃金制度の義務化は、大企業においては昨年の20年4月から始まり、

中小企業においても今年21年4月から、もう始まっています。

 

同一労働・同一賃金制度の義務化は、すでに始まっています!

 

(7)「高度プロフェッショナル制度」の創設

高度プロフェッショナル制度とは、一定の収入があって(1075万円以上)、高度の専門性

知識を必要とする業務に従事させる場合は、本人の同意などがあれば労働時間および休日・

深夜の割増賃金等の規定を適用除外できるという制度です。

チョッと他の働き方改革の色彩とは逆行しているような気もしますが、制度主旨を正しく

理解して、制度活用をすることが大切です。

この高度プロフェッショナル制度は、大・中小企業を問わず、すでに19年4月から始まって

います。

高度プロフェッショナル制度は、すでに始まっています!

 

(8)「フレックスタイム制」の清算期間延長

フレックスタイム制の清算期間はこれまでの1ヵ月間でした。

これが、3ヶ月間に延長できるようになります。

このフレックスタイム制の清算期間延長は、大・中小企業を問わず、すでに19年4月から

始まっています。

 

フレックスタイム制の清算期間延長は、すでに始まっています!

 

こうやってあらためて8つの『働き方改革』を振り返ってみますと、

中小企業の「時間外割増率猶予措置」を除き、すべて施行開始されています。

 

 

2 働き方改革でいう中小企業とは

『働き方改革』の施行時期については、大企業と中小企業に分けてその時期を説明して

いますが、ところで「中小企業」とはどのように定義されているのでしょうか。

『働き方改革』の主管省庁である厚生労働省によると、次のように定義されています。

上表で表記されている「常時使用する労働者数」とは、

常態として使用される労働者数であり、臨時的に雇い入れた場合や臨時的に欠員を生じた

場合については、常時使用する労働者数に変動が生じたものとしないということです。

またパート・アルバイトであっても、臨時的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用

する労働者数に含むとも言っています。

さらに「常時使用する労働者」については、具体的に次のように定めてられています。

 ①期間を定めずに、雇われている労働者

 ②1か月を超える期間を定めて、雇われている労働者

 ③1か月以内の期間を定めて雇われている労働者又は日々雇われている労働者で、

  当該年の前年の11月及び12月の各月にそれぞれ18日以上雇用された者

 

 

この『働き方改革』の背景には、「国際社会と比べて生産性や賃金が低い」といわれている

日本の企業に

 1.生産性をあげさせること

 2.労働者の労働時間を減らすこと

 3.労働者の賃金を下げないこと、あるいはさらには上げること

などがあるといわれています。

この『働き方改革』を追従的に「対応しなければいけない」と消極的に捉えるのではなく、

「これを会社のあり方を改革する機会とする」と前向きに捉えて変革することが『働き方

改革』の正しい捉え方だと思います。 そうはお思いになりませんか?


掲載日:2021年9月22日 |カテゴリー:トピックス, 経営技術

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