働き方改革 その対応策

さて、これまで7回『働き方改革』について見てきましたが、今回がいよいよ最後と
なります。 
最後は「働き方改革の対応策」です。

 

第8回『働き方改革 その対応策』

 

今回の「働き方改革」で、変えていかなければならないことは次の8点でした。

 1.今年4月から 中小企業も残業時間を減らして、『時間外労働の上限』
  守らなければなりません。

 2.昨年4月から 『有給休暇』は最低でも年5日以上は取らせるように
  努力しなければなりません。

 3.昨年4月から 当日と翌日の勤務時間の『インターバル』
  それ相当の時間(10時間程度)取らせなければなりません。

 4.2023年4月から 中小企業もいよいよ『法定割増賃金率』
  遵守する必要があります。

 5.昨年4月から 従業員の健康を守るために『産業医』による健康管理を
  しなければなりません。

 6.大企業は今年4月から、中小企業も来年4月から 『同一労働同一賃金制度』
  しなくてはなりません。

 7.昨年4月から 本人と労使委員会の承諾があれば『高度プロフェッショナル制度』
  導入できるようになりました。

 8.昨年4月から 『フレックスタイム制度』の清算期間が
  1ヵ月から3ヵ月に延長されました。

 

1 働き方改革の目的

これら働き方改革の目的をもう一度振り返りましょう。

(1)経済力の低下を防ぐ

まず1点目は「経済力の低下を防ぐ」とことでした。

いま、日本の人口は恐ろしいスピードで減少しています。

経済力とは『一人当たりGDP×人口』ですから、日本の経済力が低下していくことは
確実です

それを少しでも防ぐには、人口は減るのですから、生産性(一人当たりGDP)を高める

しかないわけです。

そのために、働き方改革で従業員のモチベーションを上げて、生産性の高い職場に変えて

いくということです。

モチベーションを上げて生産性を上げるためには、同時に賃金を上げることが必要です。

この政策のウラには「生産性の高い企業に労働力を集約させる」という本音もあります。

したがって、中小企業が生き残っていくためには「生産性を上げて賃金も上げる」という

ことを成し遂げなければなりません。

(2)労働人口の減少を食い止める

第2に人口が激減し生産年齢人口もすごい勢いで減って来ているということでした。

それを少しでも食い止めるには、今まで以上に女性や高齢者の働きやすい労働環境を作る

必要があります。

そのためには長労働時間を無くして、休みもきちんと取れるようにし、

そして、より柔軟なフレックスタイム制度やテレワーキングなどの多様な働き方を導入して

いく必要があります。

(3)人口減少を食い止める

第3に、根本的には人口減少を食い止めるということでした。

安倍総理の「50年後でも1億人」という発言の主旨もそこにあります。

そのためには、安心して子供を産める社会環境や労働環境を作り、子供も育てやすい

労働環境・社会環境を作らなければなりません。

 

つまり働き方改革の目的は

割増賃金率や給料を上げられる企業へ人を集約し、生産性向上を図るとともに、

多様な働き方の実現や正規・非正規の待遇差解消、長期間労働の是正などよる

女性にとっても高齢者にとっても、さらには男性にとっても働きやすい労働環境を

つくることにありました。

 

2 働き方改革の対応策

では、働き方改革の対応策として何が考えられるのでしょうか。

(1)管理の強化だけではダメ

一般的に言われる、残業時間を減らしたり有休を取らせるための勤怠管理や残業管理、

あるいはどうすれば人件費を増やさずに済ませるのかということでは対応策とはなり

ません。

労働はスーパーマーケットの袋詰め競争ではありません。できるだけ「基準内労働時間」に

多くの仕事を詰め込むという姿勢では、袋は伸びて、やがて破けてしまうように、従業員の

皆さんは疲れ果てて生産性が上げられるはずがありません。

そんなことをすれば逆にモチベーションは下がり、従業員の離脱を招き、生産性向上どころ

か、やがて廃業するしかありません。

(2)働き方改革は生産性をあげて給料を増やしていく仕組みです!

働き方改革はもっと前向きなものであり、それは時短を実現して、多様な働き方が選択でき

て、そして生産性を向上させて、給料を上げていく仕組みです。

そのためには、従業員のモチベーションを上げることが大きなポイントです。

それには、まず管理職に働き方改革の正しい理解を促す必要があります。

そのためには次のようなことが重要です。

 1.経営陣として「働き方改革」の正しい主旨を理解する

  まず、経営に携わる者が率先して働き方改革を理解する必要があります。

  働き方改革の目的は、何度も申しあげるとおり、単に労働時間等の削減だけではなく、

  生産性の向上と従業員の待遇(拘束時間と給料)改善です。

  そのことを経営に携わる経営陣が正しく理解しましょう。

 2.「働き方改革」の正しい主旨を管理職に周知徹底する

  働き方改革を行っていくのは「現場」です。その現場を統括しているのは管理職です。

  その意味で管理職が働き方改革の目的と内容を正しく経営陣と共有することはとても

  大切です。

 3.待遇が改善されていくことを中期経営計画で従業員に示す

  そして従業員に一連の「働き方改革」でどのように待遇が改善されていくのか、

  中期経営計画で示す必要があります。

  そのうえで、そのために勤怠管理などの強化が必要なら、その説明をします。

 4.単年度経営計画で「働き方改革」の成果を埋め込む

  一人当たりの生産性向上や一人当たりの付加価値額向上、さらには給料引き上げの

  目標の提示など、単年度経営計画に埋め込み、全社員共通の目標として表明します。

  特に給料については最低でも、残業が減っても支給総額は同等以上になるようにし、

  それを実現するための粗利の設定や売上の設定などをします。

 

働き方改革でやり甲斐があり、それぞれが活躍できる良い職場を作りましょう。

 

 

いかがでしょうか、

『働き方改革』に対応するのは非常に大変だと感じられたのではないのでしょうか?

いま中小企業を取り巻く大変革はハッキリとは見えないかもしれませんが、

足元の奥深くで、マグマのように渦巻いています。

それらに対処していくためには会計による経営管理をしっかりさせることが大切です。

そうは思われませんか?

 

 

 


掲載日:2020年1月29日 |カテゴリー:トピックス

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